考试网 >> 学历考试 >> 成人高考 >> 成考指导 >> 自学考试招聘管理复习资料第七章

发布时间：2006-07-01 05:15     点击：

    有两种选择：一种是对企业目前在岗的员工进行测试，即“同测效度”；一种是在录用应聘者之前就对他们进行测试，即“预测效度”。

    4.将测试成绩与标准联系起来

    通过相关分析来确定测试分数与工作绩效之间的统计关系。

    5.交叉验证与重新验证

    效度系数与信度系数都在0和1之间，系数的数值越高越好，信度系数达到0.7左右，就可用于甄选过程，对于效度来说，系数达到0.3-0.45的测试方法，就可以使用。

    6.效度与信度的关系

    信度是效度的必要而非充分条件，一种测试方法对于某一目的具有一定的信度，但并一定是有效的，而一种测试方法如果对某一目的是有效的，那么它一定是可信的；测试的效度受其信度的制约。

    避免测试的缺陷，必须遵循的甄选测试准则：

    1.将测试仅作为甄选技术的补充手段

    2.选择合适的测试手段

    3.对企业现行的录用和晋升标准进行分析

    4.保留准确的记录

    5.寻找测试的有效方法

    6.由心理学专家或人力资源方面的专家实施测试工作

    7.选择合适的测试环境

    测试方法的操作说明：

    1.背景考察测试：主要是通过《背景调查表》来进行，可作为知识结构和经营管理能力通过面试测评、无领导小组讨论和公文筐处理测验等工具得出的评价结果的有力补充和有价值的参考。

    2.纸笔测评法：用于测评被测评者的知识结构，采用集中测评方式，试卷采用百分制，被测评者得分应记入最终评价报告。

    3.心理测验法：根据已标准化的实验量表进行的，一般采用标准化的实验工具，操作方法较为简单，只要确定心理测验的使用工具后就可以对被测试者进行测验。测验完毕后，将心理测验的结果进行书面记录，并形成评价报告。主要从三个方面进行评价：个性适职程度、创造心理倾向、新环境成长力。最高分为100分，最低分为33分，一般来说，分数越高表明被测者的个性越适合就任岗位的工作。

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