考试网 >> 职业资格 >> 人力资源 >> 人力资源指导 >> 如何进行人力资源配置状况分析

发布时间：2006-06-29 08:57     点击：

　　三是“高不成”与“低不就”会增加人力成本；

　　

　　四是还有可能造成内部人员之间的负面和不安稳等。

　　可见，只有适才适用和找到动态的衡量，才是最有效的人力资源管理方略。

　　四、人与工作负荷状况分析

　　人与事的关系还体现在事的数量是否与人的承受能力相适应，使人力资源能够保持身心健康，这是因为组织的各项活动是一个相互联系、相互依赖、前后焊接的有机整体，每个部门的人力资源配置都应与其所承担的工作量相适应，使得工作负荷量与人力资源身心承受能力相适应。

　　比如，员工的劳动强度要适度，脑力劳动也要适度，工作时间也要适度，不能超过一定的范围，既如何合理形成一种压力与动力，又要保持员工的身体健康和保持和改善心理状态。

　　在实操方面，若工作负荷过重应减轻工作负担或新设一个岗位来分担原岗位的工作；若工作负荷量不够，则应考虑合并相应岗位或增加该岗位工作内容。无论是工作负荷过重，还是工作负符过轻，都不利于人力资源的合理配置和使用。

　　五、岗位人员使用效果分析

　　人与事的配置分析最终还要看对在岗位上的员工的使用情况，这是动态衡量人与事关系的重要内容。一般来说，人员使用效果经常用态度为基础，绩效的好坏与自身能力的强弱做比较。

　　在工作绩效与能力的校对方面，可根据实际的资料（绩效的好坏以及能力的高低），将人员使用效果（基本分析）为四个区间（案例与说明图示略）。区间A：为能力高，绩效好的情况；区间B：为绩效好，但能力低的情况；区间C：为能力高，但绩效差的情况；区间D为能力低，绩效差的情况。

　　在实操方面，应针对上述情况，采用不同的策略与改善方法。

　　首先，区间A的员工，是价值最高的员工，单位要留住他们，重用他们；

　　其次，区间B的员工，应在鼓励他们保持原有的工作热情的基础上，通过培训提高他们的能力，使其向区间A靠近；

　　再次，区间C的员工，应找影响绩效的因素，努力帮助他们在今后的工作中提高绩效；最后，区间D的员工，应该关注他们是否还有可能改善目前岗位实绩的可能，或通过培圳与评鉴重新调整岗位。 

 

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