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发布时间：2006-06-29 06:39     点击：

2、长期从事实际管理工作的一线经理如是说：“企业和其他任何组织一样，不可避免地包含许多政治因素，因此哪些负责对员工的绩效进行考核的主管人员很可能不愿意提供员工负面的绩效信息，而是更愿意设法激励他们以后更加努力工作。其实，这种情况下产生的绩效信息不客观和不精确可以使企业的绩效体系具有更大的灵活性，在一定的程度上也变得有价值，这也是‘难得胡涂’在员工绩效考核中的积极作用。”从通常意义上讲，不客观和不精确是绩效考核中的大忌，极易导致绩效考核中的个人偏见的产生，尤为严重的是，员工可以无需努力做好工作，只要经营好自己的上司就万事大吉了。这无疑会进一步诱发组织中的“政治活动”（即下级只把心思放在任何讨好上司）的猖獗，那么，这段话中所谓的积极意义是指的哪些方面，与我们从通常意义上而进行的评价是否有矛盾和冲突？

案例分析题：

案例1：

    韩国某企业集团是世界上著名的跨国公司，在世界66个国家拥有233000名员工和340多个办事机构，其业务范围包括电子、机械、航空、通讯、商业、化学、金融和汽车等领域。该公司在中国各地投资兴建了几十家生产和销售公司，由于各个公司投产的时间都不长，因此内部管理制度的建设还不完善，因此在绩效考核中采用了设计和实施相对都比较简单的强制颁评价方法对员工进行绩效考核。更公司的生产人员和管理人员都是每个月进行一次绩效考核，考核的对员工的奖金分配和日后的晋升都有重要的影响。但是这家公司的最高管理层很快就发现这种绩效考核方法存在着很多问题，但是，又无法确定问题的具体表现及其产生的原因，于是他们请了北京的一家咨询公司对企业的员工绩效考核系统进行诊断和改进。

问题：请针对该案例并结合自己实际工作的经验与体会撰写一份绩效考核方案与一份绩效管理战略。

案例2:

Sweetwater State University秘书人员的工作绩效评价

几位专家有二位答应考虑这一问题。并在2周后提出如下建议：

    1、原有的评价表格基本上不起说明作用。比如，优秀和工作质量本身的含义就是不清楚的。结果导致大多数管理者对每一项评价指标的理解不清楚，也不歧异。他建议换一种表格。

    2、同时，他还建议罗伯撤消其前一个备忘录，因为强制性地要求将秘书中的一半划为优秀是不公正的。并且，在考核时最好使用排序法。

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